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¿Cómo saber si estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?


El artículo 41 del ET regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que son aquéllas acordadas por los empresarios, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que afecten a la jornada de trabajo, el horario de trabajo y su distribución, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración, el sistema de trabajo y rendimiento y las funciones cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional. Para poder implantar una modificación de este estilo en las condiciones de trabajo debe respetarse el procedimiento de negociación previsto en el propio artículo 41 del Estatuto.

Recordemos que, según indica el Tribunal Supremo en múltiples pronunciamientos recogidos en su sentencia de 12-9-2016 (Rec. 246/2015 ), a la hora de identificar si nos hallamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

Así mismo, para considerar si se está o no ante una modificación sustancial de la condiciones de trabajo, no puede utilizarse el criterio del “escaso número de trabajadores afectados” o el de “la escasa importancia económica de la medida” puesto que tales extremos no impedirían seguir considerando que la modificación es sustancial para aquellos a quienes afecta.

Justamente en aplicación de este criterio, el citado Tribunal considera que el carácter extrasalarial de las dietas no excluye la aplicación del art. 41 ET cuando en ellas se introduzcan cambios importantes, pues no es admisible que una empresa altere la forma de compensar los gastos que su plantilla debe afrontar como consecuencia de los desplazamientos laborales y que descartemos la entrada en juego del régimen de la MSCT por el hecho de que se trate de compensar gastos y de prestaciones no salariales ( STS 29-6-2017, Rec. 186/2016 ).

Una modificación en la cuantía de las dietas, de escaso importe y que afecta a pocos trabajadores, según criterio de la empresa, se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues afecta a materia importante en el sinalagma contractual (hablamos de retribución, aunque no posea naturaleza salarial) y lo hace de un modo significativo (reducción de entre un 42% y un 57,59%), con una duración que no se prevé limitada, y sin que conste ningún tipo de compensación que contribuya a paliar el perjuicio económico que de la misma se deriva.

Así lo determina la sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 10 de octubre de 2017, dictada en el recurso 196/2017. Puedes consultar la sentencia completa aqui. Y recuerda que si eres socio de CEOE-CEPYME Cantabria dispones de un servicio de Asesoría Legal especializado en cuestiones como esta. Contáctanos en el 942 365365.

 

 

 

 


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