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Contratación laboral


El presente apartado pretende informar de forma genérica sobre los principales aspectos relacionados con la contratación laboral, sin ánimo exhaustivo y sin entrar en las profundidades de la normativa laboral. Desde CEOE CEPYME Cantabria prestamos a nuestros asociados asesoramiento en materia de relaciones laborales resolviendo de forma concreta y minuciosa los problemas planteados.

La Legislación laboral española regula la contratación laboral sobre la base de un contrato de duración indefinida y determinados supuestos de contratación temporal basados en causas concretas, como son la realización de una obra o servicio determinado, cuando se produzcan determinadas circunstancias en el mercado y cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo (artículo 15 del ET)

Además, se regulan contratos relacionados con la formación de los trabajadores, los contratos de trabajo en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje (artículo 11 del ET).

Una información detallada y actualizada sobre los diferentes tipos de contratos, sus condiciones, requisitos de formalización y normativa aplicable se recoge en la Guía de los Contratos que edita el Servicio Público de Empleo Estatal y que se puede consultar a través del siguiente enlace:

https://www.sepe.es/HomeSepe/empresas.html

Así mismo, una relación detallada de las distintas bonificaciones existentes en relación con los contratos laborales, también editada por el SEPE, puede consultarse a través del siguiente enlace:

https://www.sepe.es/HomeSepe/empresas/ayudas-y-bonificaciones/bonificaciones-contratos.html

La duración de la jornada laboral será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo teniendo en cuenta que la duración máxima de la jornada ordinaria será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. 

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve, salvo que por pacto o convenio se establezca otra distribución.

Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Las fiestas laborales, de carácter retribuido y no recuperable, serán catorce al año, de las cuales dos serán locales. Será obligatorio el traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso correspondiente a fiestas de ámbito nacional que coincidan con domingo, si bien las Comunidades Autónomas podrán sustituir el descanso del lunes de las fiestas nacionales que coincidan con domingo por la incorporación a la relación de fiestas de la Comunidad Autónoma de otras que les sean tradicionales

Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral debiendo exponerse un ejemplar del mismo en lugar visible en cada centro de trabajo.

El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o en contrato individual. En ningún caso su duración será inferior a treinta días naturales.

Una regulación detallada de los aspectos relacionados con la jornada laboral puede consultarse en el siguiente enlace:

http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_6/contenidos/guia_6_14_1.htm

Permisos retribuidos.

Con carácter general, siempre que los convenios colectivos no prevean otros plazos y previo aviso y justificación posterior a la empresa, el trabajador podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

g) Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada a la actividad de la empresa acumulables por un periodo de hasta cinco años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

Con motivo de la aprobación del supuesto de suspensión del contrato de trabajo para ambos progenitores en caso de nacimiento de hijo, y de la correspondiente prestación económica a cargo de la Seguridad Social, se ha suprimido el permiso de dos días por nacimiento de hijo que estaba previsto para su disfrute por el padre.

Reducciones de jornada por motivos familiares.

Cuidado del lactante.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

NOVEDAD: Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. Conlleva prestación a cargo de la Seguridad Social en los tres meses de ampliación.

Nacimiento de hijo prematuro / hospitalización.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

Cuidado de menor de 12 años / persona con discapacidad / familiar que no pueda valerse por sí mismo.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Cuidado de menores afectados por enfermedades graves.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Concreción horaria de los permisos y reducciones de jornada.

La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados anteriores corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada relacionada con el cuidado de menores, personas con discapacidad y familiares, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Reducción de la jornada laboral de personas víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo.

Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o a otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilice en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estos.

A lo largo de la duración de las relaciones laborales puede producirse circunstancias que aconsejen u obliguen a modificar las condiciones laborales que se pactaron inicialmente. Estas modificaciones pueden articularse a través de la movilidad funcional (artículo 39 del ET), la movilidad geográfica (artículo 40 del ET) y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (artículo 41 del ET).

La movilidad funcional está relacionada con los cambios de puestos de trabajo dentro de la misma empresa que pueden realizarse de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral, con respeto a la dignidad del trabajador, siempre que existan razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El detalle de su regulación puede consultarse en la Guía Laboral del Ministerio de Trabajo, a través del siguiente enlace:

http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_15_1.htm

La movilidad geográfica se articula a través de la figura del traslado (definitivo) y del desplazamiento (temporal) de trabajadores a otro centro de trabajo, en distinta localidad y que suponga cambio de domicilio habitual. Esta movilidad se producirá, normalmente, a instancia de la empresa pero puede también producirse a instancia del trabajador en supuestos tales como traslado del cónyuge, víctimas de violencia de género, o para hacer efectivo su derecho de protección a la salud.

El detalle de su regulación puede consultarse en la Guía Laboral del Ministerio de Trabajo, a través del siguiente enlace:

http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_15_2.htm

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser acordadas por la empresa cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y cuando afecten a las siguientes materias: Jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen del trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y funciones cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.

El detalle de su regulación puede consultarse en la Guía Laboral del Ministerio de Trabajo, a través del siguiente enlace:

http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_15_5.htm

Se entiende por suspensión del contrato de trabajo la interrupción temporal de la prestación laboral sin que produzca la rotura del vínculo contractual entre empresa y trabajador. Tiene como efecto principal la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo.

Al cesar la causa legal de suspensión del contrato el trabajador tendrá derecho a la reincorporación del puesto de trabajo reservado excepto en los casos de mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas en el contrato, en los que se estará a lo pactado.

Sus causas están relacionadas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores y son las siguientes:

· Mutuo acuerdo de las partes.

· Causas consignadas válidamente en el contrato.

· Incapacidad temporal.

· Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes (artículo 48, apartados 4 y 5, del ET)

· Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses (artículo 48.7 del ET)

· Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior (artículos 46.4 y 48.3 del ET).

· Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria.

· Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

· Fuerza mayor temporal (artículo 51.7 del ET).

· Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (artículo 47 del ET).

http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_16_3.htm

· Excedencias forzosa, voluntaria y por cuidado de hijos o familiares (artículo 46 del ET).

http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_16_2.htm

· Ejercicio del derecho de huelga.

· Cierre legal de la empresa.

· Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género (artículo 48.8 del ET).

Una regulación detallada de las causas y los efectos de la suspensión del contrato puede consultarse en el siguiente enlace:

http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_16_1.htm

Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que a continuación se indican (artículo 49 del ET):

· Mutuo acuerdo entre las partes.

· Causas consignadas válidamente en el contrato.

· Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio.

· En el caso del contrato de interinidad, por alguna de las siguientes causas: La reincorporación del trabajador sustituido, el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación y la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

· Dimisión del trabajador. Debe mediar el preaviso pactado en convenio o la costumbre del lugar.

· Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta, del trabajador.

· Jubilación del trabajador.

· Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante. En el caso de muerte, jubilación o incapacidad del empresario persona física, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario. En el caso de extinción de la personalidad jurídica del empresario, se aplicarán las normas del despido colectivo del artículo 51 del ET.

· Fuerza mayor. Artículo 51.7 del ET. Con causa acreditada previo procedimiento tramitado ante la Autoridad Laboral.

· Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Artículo 51 del ET. Previo procedimiento tramitado al efecto.

http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_18_2.htm

· Voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario. Artículo 50 del ET. Basada en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o en incumplimientos graves de las obligaciones del empresario, en especial, del incumplimiento en el abono de los salarios. En estos casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente.

· Despido disciplinario. Artículo 54 del ET. Incumplimiento grave y culpable del trabajador basado en alguna de las siguientes causas:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

Indisciplina o desobediencia.

Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

· Causas objetivas legalmente procedentes. Artículo 52 del ET. Son causas objetivas las siguientes:

Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida.

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando no sean aplicables las normas del despido colectivo.

Faltas de asistencia al trabajo, siempre que no supongan causa de despido disciplinario.

Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

· Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Una regulación detallada de las causas de la extinción del contrato de trabajo puede consultarse en el siguiente enlace:

http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_16_4.htm

EFECTOS DEL DESPIDO

La decisión extintiva de la empresa puede ser impugnada por el trabajador mediante la presentación de una papeleta de conciliación ante la Autoridad Laboral en el plazo máximo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

Si en el acto previo de conciliación no se llegase a ningún acuerdo, el trabajador deberá presentar demanda ante la Jurisdicción Social dentro del citado plazo de 20 días hábiles.

El despido en sentencia podrá ser declarado procedente, improcedente o nulo.

Si el despido es declarado procedente:

En el caso de despido disciplinario, el contrato de trabajo quedará extinguido sin que el trabajador tenga derecho a indemnización ni a salarios de trámite.

En el caso de despido por causas objetivas, el contrato quedará extinguido y el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Si el despido es declarado improcedente:

En ambos casos de despido (artículos 52.5 y 56 del ET) el empresario podrá optar por la readmisión del trabajador con abono al mismo de los salarios de trámite, o bien por la extinción contractual con abono al trabajador de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

Si el despido es declarado nulo tendrá como consecuencia la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.

Son causas para que un despido pueda ser declarado nulo:

· Causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

· El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

· El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento; el de las personas trabajadoras que hayan solicitado alguno de los permisos de los artículos 37.4, 5 y 6 del ET, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

· El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido anteriormente será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Una descripción detallada del procedimiento de impugnación del despido y de las consecuencias del mismo puede consultarse en siguiente enlace.

http://www.mitramiss.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_17_3.htm

 


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