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Lo que debes conocer sobre


El artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores recoge un conjunto de derechos para los trabajadores relacionados con la formación profesional en el trabajo:

Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.

1. El trabajador tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo.

3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

En correlación con estos derechos de los trabajadores, aparecen las necesidades de las empresas que precisan de nuevos perfiles de trabajadores que demuestren, no sólo suficiente formación, sino también formación adecuada a las necesidades de aquella y adaptación a los nuevos procesos productivos.

De ahí que la conexión de la empresa con la formación de los trabajadores sea un aspecto cada vez más importante y con mayor influencia para la mejora del mercado de trabajo y, en consecuencia, para la reducción de la tasa de desempleo.

Es el conjunto de principios, reglas, instrumentos y acciones necesarios para promover y desarrollar la integración de la formación profesional en su triple dimensión de diseño de cualificaciones, acciones formativas y sistemas de acreditación con vistas a la consecución de una formación profesional de calidad, flexible y adaptada a las necesidades productivas y a los derechos de los trabajadores.

El Sistema Nacional se articula sobre los siguientes tres ejes:

· El Catálogo Nacional de Cualificaciones, que define el conjunto de las cualificaciones disponibles para su mejor adecuación al mercado de trabajo y que constituye la base para elaborar la oferta formativa para la obtención de los títulos de formación profesional y de los certificados de profesionalidad. Su regulación está recogida en el Real Decreto 1.128/2003, de 5 de septiembre.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2003-17588

· Las ofertas y acciones de formación profesional:

o Formación profesional reglada que es la integrada en el marco del sistema educativo para la obtención de los correspondientes títulos académicos. Su regulación básica está recogida en el Real Decreto 1.147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general de la formación profesional del sistema educativo.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2011-13118

o Formación profesional dual, también integrada en el ámbito del sistema educativo pero con una participación sustancial de las empresas que persigue el objetivo de mejorar la cualificación profesional de las personas combinando los procesos de enseñanza y aprendizaje en la empresa y en los centros de formación. Está regulada en el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2012-13846

Y, en Cantabria, en la Orden ECD 20/2017, de 23 de febrero, por la que se regula el desarrollo de proyectos de formación profesional dual del sistema educativo en la Comunidad Autónoma de Cantabria

https://boc.cantabria.es/boces/verAnuncioAction.do?idAnuBlob=310047

o Formación profesional para el empleo, que es la integrada en el ámbito laboral y está encaminada a la adquisición, mejora y actualización permanente de competencias y cualificaciones profesionales, tanto de trabajadores en activo como desempleados. Su regulación está recogida en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-9734

Y en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio.

https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2017-7769

· Procedimiento de evaluación, reconocimiento, acreditación y registro de cualificaciones profesionales, siendo unidades de acreditación básica los títulos de formación profesional (de grado medio o superior) procedentes de la formación profesional reglada (Administración Educativa), y los certificados de profesionalidad, procedentes de la formación profesional para el empleo (Administración Laboral).

La regulación de los certificados de profesionalidad está recogida en el Real Decreto 34/2008, de 18 de enero.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2008-1628

La Ley 30/2015, de 9 de septiembre, regula el llamado Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral. Este sistema persigue los siguientes fines (artículo 2 de la Ley 30/2015):

a) Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados para mejorar sus competencias profesionales y sus itinerarios de empleo y formación, así como su desarrollo profesional y personal.

b) Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas.

c) Atender a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas, proporcionando a los trabajadores las competencias, los conocimientos y las prácticas adecuados.

d) Mejorar la empleabilidad de los trabajadores, especialmente de los que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral.

e) Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores, tanto a través de procesos formativos como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.

f) Acercar y hacer partícipes a los trabajadores de las ventajas de las tecnologías de la información y la comunicación, promoviendo la disminución de la brecha digital existente, y garantizando la accesibilidad de las mismas.

El Sistema recoge las siguientes iniciativas de formación (artículo 8 de la Ley 30/2015):

a) La formación programada por las empresas, para sus trabajadores.

Denominada formación profesional de demanda. Conjunto de actividades formativas organizadas por las empresas para sus trabajadores con las siguientes características:

  • Las actividades formativas deben guardar relación con la actividad empresarial.
  • La programación de actividades debe realizarse respetando los derechos de información y consulta de la representación legal de los trabajadores a quien se debe solicitar informe previo y preceptivo.
  • Las empresas podrán utilizar medios propios o recurrir a la contratación de entidades especializadas.
  • Para la financiación de estas actividades las empresas contarán con el llamado “crédito de formación” que se hará efectivo mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social.
  • Las empresas están obligadas a comunicar a la Administración el inicio y la finalización de las acciones formativas programadas.

b) La oferta formativa de las administraciones competentes para trabajadores ocupados, constituida por los programas de formación sectoriales y los programas de formación transversales, así como los programas de cualificación y reconocimiento profesional.

c) La oferta formativa de las administraciones competentes para trabajadores desempleados, que incluye los programas de formación dirigidos a cubrir las necesidades detectadas por los servicios públicos de empleo, los programas específicos de formación y los programas formativos con compromisos de contratación.

Conocidas ambas como formación profesional de oferta.

d) Otras iniciativas de formación profesional para el empleo, relativas a los permisos individuales de formación, la formación en alternancia con el empleo, la formación de los empleados públicos y la formación no financiada con fondos públicos desarrollada por centros y entidades de iniciativa privada destinada a la obtención de certificados de profesionalidad. Asimismo, se consideran iniciativas de formación las relativas a la formación de las personas en situación de privación de libertad y la formación de los militares de tropa y marinería que mantienen una relación de carácter temporal con las Fuerzas Armadas, previa suscripción de los correspondientes convenios entre las instituciones públicas competentes.

Que incluye las Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de empleo.

El desarrollo reglamentario de la citada Ley se contiene en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, que puede consultarse en el siguiente enlace.

https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2017-7769

Los distintos ámbitos de la Formación, tanto la del sistema educativo como la formación para el empleo, recogen cada vez más supuestos de prácticas no laborales en empresas para que los distintos alumnos puedan complementar o finalizar su formación teórica.

La aparición de estos alumnos en las empresas ha generado dudas sobre su condición de verdaderos alumnos o su cercanía y semejanza a un trabajador por cuenta ajena. Y estas dudas se han extendido a si resulta o no obligatoria la inclusión de estos alumnos en el régimen de la Seguridad Social.

Los distintos entes implicados (Administración educativa, Administración Laboral y Administración de Seguridad Social) tienen objetivos y planteamientos distintos que, en la práctica, llegan a ser contradictorios y no existe, en la actualidad, un criterio unánime sobre la inclusión de los alumnos en el régimen de la Seguridad Social.

El Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, dispone en su artículo 1 que:

Quedan asimilados a trabajadores por cuenta ajena, a efectos de su inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social, quienes participen en programas de formación financiados por entidades u organismos públicos o privados que, vinculados a estudios universitarios o de formación profesional, no tengan carácter exclusivamente lectivo sino que incluyan la realización de prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades y conlleven una contraprestación económica para los afectados, cualquiera que sea el concepto o la forma en que se perciba, siempre que la realización de dichos programas no dé lugar a una relación laboral que determine su alta en el respectivo régimen de la Seguridad Social.

Sin embargo, otras normas, sobre todo derivadas de la Administración educativa, no recogen esta obligación y se limitan a regular la obligatoriedad de la existencia de un seguro de accidentes y de responsabilidad civil además, en su caso, del llamado seguro escolar.

Por último, mencionar que la disposición adicional quinta del Real Decreto Ley 28/2018, de 28 de diciembre, establecía la obligatoriedad de la inclusión en el sistema de la Seguridad Social de todas las personas que desarrollan programas de formación y prácticas no laborales y académicas, aunque no tengan carácter remunerado.

Sin embargo, esta novedad de incluir en el ámbito de la Seguridad Social las prácticas laborales no remuneradas, ampliando el objeto de la obligación establecida en el RD 1493/2011, no ha llegado a entrar en vigor por cuanto se vinculaba a la aprobación del correspondiente desarrollo reglamentario que, hasta la fecha, no se ha producido.

SUPUESTOS.

1.- Prácticas no laborales para jóvenes con titulación y sin experiencia.

· Para personas desempleadas de entre 18 y 25 años con titulación oficial y sin experiencia laboral previa.

· Exige un convenio de la empresa con el Servicio público de empleo.

  • A realizar en el centro de trabajo de la empresa con una duración de entre tres y nueve meses.
  • Los beneficiarios tienen derecho a una beca económica, como mínimo, del 80% del IPREM

· Son remuneradas y conllevan alta en SS y cotización.

· Normativa: RD 1543/2011 y RD 1493/2011.

2.- Prácticas no laborales en la formación para el empleo (incluye los módulos de prácticas en empresas de la formación con compromiso de contratación, previos a la contratación propiamente dicha).

· Para personas desempleadas que participen en acciones formativas del sistema de formación para el empleo.

· Forman parte de los itinerarios formativos subvencionados por el SCE.

· No son remuneradas pero los alumnos tienen derecho a ayudas por varios conceptos (transporte, manutención, conciliación).

· Según normativa NO CONLLEVAN OBLIGACIÓN DE ALTA EN SEGURIDAD SOCIAL, por la falta del requisito de la remuneración.

NOTA: Ante una consulta planteada por CEOE-CEPYME Cantabria dado que, si bien no existe remuneración propiamente dicha, sí existen ayudas económicas por distintos conceptos, en un primer momento la Seguridad Social contestó que sí era obligatoria el alta y la cotización. Posteriormente, tanto el Servicio Cántabro de Empleo como la propia Seguridad Social han informado verbalmente que no será obligatoria ni el alta ni la cotización. Se ha solicitado esta contestación por escrito ante el importante cambio de criterio pero, hasta el momento, no se ha recibido.

· Sí existe obligación de contar con un seguro de accidentes y de responsabilidad civil.

· Normativa: RD 694/2017 y OM TMS 368/2019.

3.- Módulos en prácticas de los certificados de profesionalidad.

· Para alumnos que cursan estudios para la obtención de estos certificados.

· Regulación concreta en la normativa de cada certificado.

· No son remuneradas pero los alumnos tienen derecho a ayudas por varios conceptos (transporte, manutención, conciliación), si la formación se desarrolla en el marco de la formación para el empleo.

· Mismas circunstancias que el supuesto anterior. Según normativa de aplicación NO CONLLEVAN OBLIGACIÓN DE ALTA EN SEGURIDAD SOCIAL por falta del requisito de la remuneración.

· Normativa: RD 34/2008, RD 694/2017 y OM TMS 368/2019.

4.- Módulo profesional de formación en centros de trabajo de los ciclos de Formación Profesional.

· Para estudiantes de enseñanzas de FP del sistema educativo.

· Forman parte del currículo oficial de cada ciclo formativo.

· No son remuneradas.

· Los alumnos están cubiertos por el seguro escolar.

· NO ESTÁ PREVISTA SU ALTA EN SEGURIDAD SOCIAL NI COTIZACIÓN por falta del requisito de la remuneración.

No obstante, existen serias dudas sobre esta obligación por el criterio mantenido por la Inspección de Trabajo para la FP Dual.

· Normativa: RD 1147/2011 y RD 127/2014.

5.- Prácticas laborales del sistema de FP Dual.

· Para estudiantes de estas enseñanzas.

· Forman parte del currículo oficial de cada ciclo formativo.

· Los alumnos tienen derecho a una compensación económica en forma de beca.

· Conllevan alta en Seguridad Social y cotización.

· Normativa: RD 1529/2012, Orden Cantabria ECD 20/2017 (modificada por orden 69/2018), RD 1493/2011.

6.- Prácticas laborales de alumnos universitarios.

· Estudiantes matriculados en enseñanzas impartidas por universidades.

· Pueden ser curriculares, fijadas en los planes de estudios oficiales, y extracurriculares, realizadas por los estudiantes con carácter voluntario durante su proceso de formación.

· Puede haber o no compensación económica.

· Régimen de Seguridad Social:

o Curriculares con compensación económica: alta, cotización y bonificación 100%

o Curriculares sin compensación económica: alta sin cotización.

o Extracurriculares con compensación económica: alta y cotización.

o Extracurriculares sin compensación económica: no alta al no darse el requisito de la remuneración económica. No obstante, parece recomendable el alta sin cotización a similitud de las prácticas curriculares.

· Normativa: RD 592/2014 y RD 1493/2011.

Un dato de carácter personal es cualquier información que permita identificar a una persona o hacerla identificable. El derecho fundamental a la protección de datos, regulado en el artículo 18 de la Constitución Española, reconoce a los ciudadanos la facultad de controlar sus datos personales y la capacidad para disponer y decidir sobre los mismos.

Estos derechos de los ciudadanos están relacionados con las correspondientes obligaciones para las empresas que se regulan en Reglamento UE 2016/679, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016 y en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, publicada en el BOE de 6 de diciembre de 2018.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2018-16673

Principales obligaciones para la empresa en relación con sus datos.

Sobre el responsable del tratamiento de los datos personales recaen las principales obligaciones establecidas por la normativa y le corresponde velar por el cumplimiento de aquella en su organización. Las principales obligaciones son:

a) Licitud, lealtad y transparencia: los datos serán tratados de manera lícita, leal y transparente en relación con el interesado.

b) Limitación de la finalidad: los datos serán recogidos con fines determinados, explícitos y legítimos y serán tratados de acuerdo con los fines para los que se recogieron.

c) Minimización de datos: los datos serán adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados.

d) Exactitud de los datos: los datos serán exactos y, si fuera necesario, actualizados; se adoptarán todas las medidas razonables para suprimir o rectificar sin dilación los datos inexactos con respecto a los fines para los que se tratan.

e) Limitación del plazo de conservación: los datos se conservarán no más del tiempo necesario para los fines del tratamiento; no obstante, podrán conservarse durante más tiempo para el cumplimiento de obligaciones legales, fines de archivo en interés público, fines de investigación científica o histórica o fines estadísticos.

f) Integridad y confidencialidad: los datos serán tratados de tal manera que se garantice una seguridad adecuada y una protección contra el tratamiento no autorizado, su pérdida, destrucción o daño accidental.

g) Responsabilidad proactiva: el responsable del tratamiento será responsable del cumplimiento de todos los principios anteriores y deberá ser capaz de demostrarlo.

El tratamiento de datos personales sólo será lícito en los siguientes supuestos:

a) Si el interesado ha prestado su consentimiento.

· Se entiende por consentimiento toda manifestación de voluntad libre, específica, informada e inequívoca por la que el interesado acepta expresamente el tratamiento de sus datos.

· Cuando se pretenda fundar el tratamiento en el consentimiento del afectado para una pluralidad de finalidades será preciso que conste de manera específica e inequívoca que el consentimiento se otorga para todas ellas.

· La solicitud de consentimiento se presentará de forma inteligible y de fácil acceso y utilizando un lenguaje claro y sencillo.

· El interesado tendrá derecho a retirar el consentimiento en cualquier momento. Será tan fácil retirar el consentimiento como darlo.

· El responsable deberá ser capaz de demostrar que el interesado prestó su consentimiento para el tratamiento de datos.

b) Si el tratamiento es necesario para la ejecución de un contrato en el que el interesado es parte.

c) Si el tratamiento es necesario para el cumplimiento de una obligación legal por el responsable.

d) Si el tratamiento es necesario para proteger intereses vitales del interesado.

e) Si el tratamiento es necesario para el cumplimiento de una misión realizada en interés público o en el ejercicio de poderes públicos.

f) Si el tratamiento es necesario para la satisfacción de intereses legítimos del responsable.

 

Información que debe facilitarse cuando los datos personales se obtengan del interesado.

a) La identidad y los datos de contacto del responsable.

b) Los datos de contacto del delegado de protección de datos, en su caso.

c) Los fines del tratamiento a que se destinan los datos y su base jurídica.

d) Los destinatarios de los datos si está prevista su cesión a terceros.

e) El plazo durante el cual se conservarán los datos.

f) Los derechos que tiene el interesado y la forma de ejercitarlos.

g) Las posibles consecuencias de no facilitar los datos solicitados.

Toda la información que deba facilitarse a los interesados se realizará por escrito y de forma concisa, transparente, inteligible y de fácil acceso, con un lenguaje claro y sencillo y a título gratuito.

 

Derechos de los interesados.

a) Acceso a sus datos personales. El interesado tiene derecho a conocer si se están tratando sus datos personales y qué datos se están tratando.

b) Derecho de rectificación. El interesado tiene derecho a obtener sin dilación indebida la rectificación de sus datos personales inexactos.

c) Derecho de supresión o derecho al olvido. El interesado tiene derecho a obtener sin dilación indebida la supresión de sus datos personales cuando ya no sean necesarios, cuando se retire el consentimiento, cuando se oponga al tratamiento, cuando los datos hayan sido tratados ilícitamente y cuando deban suprimirse para el cumplimiento de una obligación legal.

d) Limitación del tratamiento. El interesado podrá solicitar la limitación en el tratamiento de sus datos cuando impugne su exactitud, cuando el tratamiento sea ilícito y se oponga a su supresión, cuando ya no sean necesarios para el responsable pero sí para que el interesado ejercite reclamaciones.

e) Oposición al tratamiento. El interesado tiene derecho a oponerse al tratamiento de sus datos cuando éste se base en el ejercicio de poderes públicos o en el ejercicio de un interés legítimo del responsable.

f) Portabilidad de los datos. El interesado tiene derecho a recibir sus datos personales y a transmitirlos a otro responsable cuando el tratamiento se base en el consentimiento y el tratamiento se efectúe por medios automatizados.

g) Derecho a retirar el consentimiento en cualquier momento.

h) Derecho a presentar reclamaciones ante la Autoridad de control.

Estos derechos podrán ejercerse directamente o por medio de representante legal o voluntario.

El responsable del tratamiento está obligado a informar al interesado sobre los medios que tiene a su disposición para el ejercicio de los anteriores derechos que deberán ser fácilmente accesibles para el afectado.

La prueba del cumplimiento del deber de responder a la solicitud de ejercicio de los derechos corresponde al responsable del tratamiento.

 

Tratamiento de datos de contacto.

Se presume amparado en el interés legítimo del responsable el tratamiento de datos de contacto y datos relativos a la función o puesto desempeñado por personas físicas que presten sus servicios en una persona jurídica siempre que:

a) El tratamiento se limite a los datos necesarios para su localización profesional.

b) La finalidad del tratamiento sea la de mantener relaciones de cualquier índole con la persona jurídica en la que el interesado presta sus servicios.

La misma presunción operará para el tratamiento de datos personales relativos a los empresarios individuales y a los profesionales liberales, cuando se refieran a ellos únicamente en dicha condición y no se traten para entablar relaciones con aquellos en su condición de personas físicas.

Aspectos laborales recogidos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales, en vigor desde el día 7 de diciembre de 2018.

La Ley Orgánica 3/2018 recoge una serie de nuevos derechos para los trabajadores en el seno de las empresas que deben ser tenidos en cuenta.

 En primer lugar, se añade un nuevo artículo 20.bis al texto del Estatuto de los Trabajadores con el siguiente tenor literal:

“Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”.

REGLA GENERAL: Obligación de la empresa de establecer las condiciones que garanticen esos nuevos derechos, sin perjuicio de que la negociación colectiva pueda establecer garantías adicionales y con independencia de cuándo se regule la aplicación de esos derechos en los respectivos convenios colectivos.

Los nuevos derechos están recogidos en los artículos 87 a 90 de la citada Ley Orgánica.

1.- DERECHO A LA INTIMIDAD Y USO DE LOS DISPOSITIVOS DIGITALES EN EL ÁMBITO LABORAL (art. 87):

a. El hecho de que la empresa ponga dispositivos digitales de su propiedad a disposición del trabajador para el desempeño de sus tareas no implica desconocer el derecho del trabajador a la protección de su intimidad.

b. Los empleadores deberán establecer, con la participación de los representantes de los trabajadores, criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando la protección de la intimidad del trabajador. Obligación de la empresa. Dos opciones: prohibición absoluta de uso para fines privados; o bien, permiso para fines privados con carácter temporal.

c. Si la empresa permite que los trabajadores puedan hacer un uso con fines privados de los dispositivos digitales puestos a su disposición, debe especificar de un modo preciso cuáles son los usos autorizados, las garantías para preservar la intimidad de los trabajadores y la determinación de los periodos en los que dichos dispositivos puedan utilizarse para fines privados.

d. Los trabajadores deben ser informados de los criterios de utilización de los dispositivos digitales a su disposición. Debe hacerse constar la posibilidad de aplicar el régimen disciplinario para casos de incumplimiento. Muy recomendable: informe previo, no vinculante, de la representación legal de los trabajadores.

e. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de los medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales y de garantizar la integridad de dichos dispositivos. Cuidado con los accesos si se permite, siquiera parcialmente, un uso privado de los dispositivos.

f. Utilización de dispositivos privados en tiempo de trabajo. No está expresamente regulada por la Ley orgánica. Posible materia a negociar con los trabajadores.

2.- DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL EN EL ÁMBITO LABORAL (art. 88):

a. Este derecho busca garantizar el respeto del tiempo de descanso, permisos y vacaciones de los trabajadores, así como su intimidad personal y familiar. Concepto de TIEMPO NO DE TRABAJO. Aplicable a los dispositivos de empresa y a los privados.

b. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo pactado entre empresa y trabajadores. Obligación de la empresa (LOPD), recomendable regular el derecho con respeto a posibles garantías adicionales derivadas.

c. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna en la que se definirán: las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. Informe previo, no vinculante, de la representación legal de los trabajadores.

d. NUEVO CONCEPTO DE FATIGA INFORMÁTICA. Incidencia en el ámbito de la prevención de riesgos laborales. Especial dificultad a la hora de diferenciar si se produce en el ámbito laboral o en el privado o es una suma de los dos.

3.- DERECHO A LA INTIMIDAD FRENTE AL USO DE DISPOSITIVOS DE VIDEOVIGILANCIA Y DE GRABACIÓN DE SONIDOS EN EL LUGAR DE TRABAJO (art. 89):

a. Los empleadores pueden tratar las imágenes obtenidas para el ejercicio de sus funciones de control de los trabajadores, en el marco del contenido del artículo 20 del ET.

b. Los empleadores tienen el deber de informar a los trabajadores, de forma expresa, clara y concisa, de su potestad de control y de la utilización de las imágenes obtenidas. Esta información debe hacerse siempre con carácter previo a la utilización de las imágenes. Es aplicable el contenido del artículo 22 de la LOPD.

c. La utilización de sistemas de grabación de sonidos en el lugar de trabajo sólo estará permitida cuando existan riesgos relevantes para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle, respetando los principios de proporcionalidad y de intervención mínima.

d. Las cámaras ocultas no están reguladas. Recomendación: utilización restrictiva, siempre para situaciones concretas y previa la existencia de indicios claros de una posible comisión de un acto ilícito.

4.- DERECHO A LA INTIMIDAD ANTE LA UTILIZACIÓN DE SISTEMAS DE GEOLOCALIZACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL (art. 90):

a. Los empleadores pueden tratar las imágenes obtenidas para el ejercicio de sus funciones de control de los trabajadores al amparo del contenido del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores.

b. Los empleadores tienen el deber de informar a los trabajadores, de forma expresa, clara y concisa, de la existencia de estos dispositivos y de sus características Esta información debe hacerse siempre con carácter previo a la utilización de los mismos.

c. Los empleadores deben informar a los trabajadores acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión de datos.

Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de los derechos digitales en el ámbito laboral (art. 91).

Sin perjuicio de que el posterior desarrollo reglamentario de la Ley Orgánica y los avances en la negociación colectiva puedan concretar más la regulación y el ejercicio de estos derechos de empresas y trabajadores, sí resulta necesario que las empresas revisen su política de actuación en esta materia y establezcan normas de orden interno, con la participación de la representación legal de los trabajadores, para el mejor ejercicio de estos derechos.

VIDEOVIGILANCIA EN LOS LUGARES DE TRABAJO.

Cada vez es más habitual la instalación de sistemas de videovigilancia en los lugares de trabajo con la finalidad de aumentar la seguridad.

No obstante, también es posible que estos sistemas se utilicen para el control de la adecuada prestación de sus obligaciones por parte de los trabajadores al amparo de lo dispuesto en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores: El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

En estos casos, es obligatorio para la empresa cumplir con una serie de obligaciones que se recogen de forma resumida en la ficha explicativa publicada por la Agencia de Protección de Datos en el siguiente enlace:

https://www.aepd.es/media/guias/guia-videovigilancia.pdf

 El Tribunal Constitucional ha fijado los siguientes criterios en relación con la Instalación de cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo:

1.- La instalación de estos sistemas no requiere del consentimiento del trabajador, pero sí que se le informe.

El empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 ET. El consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario.

En definitiva, la exigencia de finalidad legítima en el tratamiento de datos viene dada, en el ámbito de la videovigilancia laboral, por las facultades de control empresarial que reconoce el art. 20.3 TRLET, siempre que esas facultades se ejerzan dentro de su ámbito legal y no lesionen los derechos fundamentales del trabajador.”

2.- Necesidad de proporcionalidad de la medida.

La relevancia constitucional de la ausencia o deficiencia de información en los supuestos de videovigilancia laboral exige la consiguiente ponderación en cada caso de los derechos y bienes constitucionales en conflicto, por un lado, el derecho a la protección de datos del trabajador y, por otro, el poder de dirección empresarial imprescindible para la buena marcha de la organización productiva.

Los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo suponen que también las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetar aquéllos.

Para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

Obviamente, el sometimiento de la falta o insuficiencia de información al reiterado juicio de proporcionalidad requerirá determinar en cada supuesto, con carácter previo, si se ha producido o no la indicada omisión de la información debida.

3.- El trabajador debe ser informado.

Lo más conveniente es que se produzca una comunicación e información expresa al conjunto de los trabajadores. No obstante, el Tribunal Constitucional también ha establecido que resulta suficiente con el cumplimiento por parte de la empresa de la obligación genérica de información prevista en la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras.

Esta Instrucción, en su artículo 3, exige a los responsables que cuenten con sistemas de videovigilancia cumplir con el deber de información previsto en el artículo 5 LOPD, y a tal fin deberán colocar, en las zonas videovigiladas, al menos un distintivo informativo ubicado en lugar suficientemente visible, tanto en espacios abiertos como cerrados y tener a disposición de los interesados impresos en los que se detalle la información prevista en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica 15/1999.

Estas referencias deben entenderse hechas, en la actualidad, al articulo 22 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

 

Con fecha 25 de mayo de 2016 entró en vigor el nuevo Reglamento Europeo de Protección de Datos, si bien su aplicación definitiva no se producirá hasta el 25 de mayo de 2018, con el fin de que las partes implicadas puedan tener el suficiente tiempo de adaptación a las novedades que dicho texto incluye. Hasta entonces, la normativa actual continuará plenamente vigente.

Las principales novedades que inlcuye este Reglamento, sin ánimo de ser exhaustivos, son las siguientes:

  • Se amplía el ámbito de aplicación a empresas no establecidas en la Unión Europea.
  • Se refuerza la exigencia de consentimiento mediante una declaración o acción positiva.
  • Como datos especialmente protegidos, se añaden los datos biométricos y genéticos dirigidos a identificar de forma inequívoca a una persona.
  • Se refuerza el derecho de transparencia y el derecho al olvido.
  • Se introducen nuevos supuestos para la cancelación de datos.
  • Se introduce el derecho a la portabilidad de los datos.
  • Se introduce la nueva figura del "Delegado de Protección de Datos", como garante del cumplimiento de la normativa sobre protección de datos en las organizaciones.

La Agencia Española de Protección de Datos tiene en su página web un apartado específico dedicado a las novedades que se van produciendo en relación con las nuevas obligaciones que para las empresas implica el nuevo Reglamento. Un resumen puede encontrarse en el documento "El Reglamento de protección de datos en 12 preguntas".

 

La reforma del Código Penal de 2010 introdujo, como gran novedad, la figura de la responsabilidad penal de la persona jurídica, la cual se convierte en sujeto susceptible de cometer delitos y, en consecuencia, de ser sancionada por ello. Para evitar la condena o, al menos para atenuarla, la persona jurídica debe establecer una serie de medidas de control que impidan o reduzcan de forma significativa el riesgo de la comisión de un delito en su seno.

La Fiscalía General del Estado ha dictado dos circulares, la más reciente la Circular 1/2016, en las que establece los criterios con los que actúa en la exigencia de responsabilidad penal a las empresas.

Así mismo, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 29 de febrero de 2016, fijó también los criterios de imputación y condena a las personas jurídicas.

Las empresas son ya penalmente responsables por lo que deben implantar programas de prevención de delito en sus organizaciones para, con ello, poder limitar una posible condena.

En el siguiente documento se explica de forma resumida y práctica los conceptos básicos de un progama de "Compliance penal".

 


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