Este sitio web utiliza cookies para obtener datos estadísticos de su navegación. Si continúa navegando consideramos que acepta la política de privacidad.
Cerrar

Síguenos en y
Suscríbete a nuestros boletines

Lo que debes conocer sobre


El artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores recoge un conjunto de derechos para los trabajadores relacionados con la formación profesional en el trabajo:

 Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.

 1. El trabajador tendrá derecho:

 a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

 b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

 c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

 d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo.

3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

En correlación con estos derechos de los trabajadores, aparecen las necesidades de las empresas que precisan de nuevos perfiles de trabajadores que demuestren, no sólo suficiente formación, sino también formación adecuada a las necesidades de aquella y adaptación a los nuevos procesos productivos.

De ahí que la conexión de la empresa con la formación de los trabajadores sea un aspecto cada vez más importante y con mayor influencia para la mejora del mercado de trabajo y, en consecuencia, para la reducción de la tasa de desempleo.

Es el conjunto de principios, reglas, instrumentos y acciones necesarios para promover y desarrollar la integración de la formación profesional en su triple dimensión de diseño de cualificaciones, acciones formativas y sistemas de acreditación con vistas a la consecución de una formación profesional de calidad, flexible y adaptada a las necesidades productivas y a los derechos de los trabajadores.

El Sistema Nacional se articula sobre los siguientes tres ejes:

  • El Catálogo Nacional de Cualificaciones, que define el conjunto de las cualificaciones disponibles para su mejor adecuación al mercado de trabajo y que constituye la base para elaborar la oferta formativa para la obtención de los títulos de formación profesional y de los certificados de profesionalidad. Su regulación está recogida en el Real Decreto 1.128/2003, de 5 de septiembre.

          https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2003-17588

  • Las ofertas y acciones de formación profesional:
    • Formación profesional reglada que es la integrada en el marco del sistema educativo para la obtención de los correspondientes títulos académicos. Su regulación básica está recogida en el Real Decreto 1.147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general de la formación profesional del sistema educativo.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2011-13118

    • Formación profesional dual, también integrada en el ámbito del sistema educativo pero con una participación sustancial de las empresas que persigue el objetivo de mejorar la cualificación profesional de las personas combinando los procesos de enseñanza y aprendizaje en la empresa y en los centros de formación. Está regulada en el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2012-13846

Y, en Cantabria, en la Orden ECD 20/2017, de 23 de febrero, por la que se regula el desarrollo de proyectos de formación profesional dual del sistema educativo en la Comunidad Autónoma de Cantabria

        https://boc.cantabria.es/boces/verAnuncioAction.do?idAnuBlob=310047

    • Formación profesional para el empleo, que es la integrada en el ámbito laboral y está encaminada a la adquisición, mejora y actualización permanente de competencias y cualificaciones profesionales, tanto de trabajadores en activo como desempleados. Su regulación está recogida en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-9734

Y en el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-7573

  • Procedimiento de evaluación, reconocimiento, acreditación y registro de cualificaciones profesionales, siendo unidades de acreditación básica los títulos de formación profesional (de grado medio o superior) procedentes de la formación profesional reglada (Administración Educativa), y los certificados de profesionalidad, procedentes de la formación profesional para el empleo (Administración Laboral).

La regulación de los certificados de profesionalidad está recogida en el Real Decreto 34/2008, de 18 de enero.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2008-1628

La Ley 30/2015, de 9 de septiembre, regula el llamado Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral. Este sistema persigue los siguientes fines (artículo 2 de la Ley 30/2015):

a) Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados para mejorar sus competencias profesionales y sus itinerarios de empleo y formación, así como su desarrollo profesional y personal.

b) Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas.

c) Atender a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas, proporcionando a los trabajadores las competencias, los conocimientos y las prácticas adecuados.

d) Mejorar la empleabilidad de los trabajadores, especialmente de los que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral.

e) Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores, tanto a través de procesos formativos como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.

f) Acercar y hacer partícipes a los trabajadores de las ventajas de las tecnologías de la información y la comunicación, promoviendo la disminución de la brecha digital existente, y garantizando la accesibilidad de las mismas.

El Sistema recoge las siguientes iniciativas de formación (artículo 8 de la Ley 30/2015):

a) La formación programada por las empresas, para sus trabajadores.

Denominada formación profesional de demanda. Conjunto de actividades formativas organizadas por las empresas para sus trabajadores con las siguientes características:

  • Las actividades formativas deben guardar relación con la actividad empresarial.
  • La programación de actividades debe realizarse respetando los derechos de información y consulta de la representación legal de los trabajadores a quien se debe solicitar informe previo y preceptivo.
  • Las empresas podrán utilizar medios propios o recurrir a la contratación de entidades especializadas.
  • Para la financiación de estas actividades las empresas contarán con el llamado “crédito de formación” que se hará efectivo mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social.
  • Las empresas están obligadas a comunicar a la Administración el inicio y la finalización de las acciones formativas programadas.

b) La oferta formativa de las administraciones competentes para trabajadores ocupados, constituida por los programas de formación sectoriales y los programas de formación transversales, así como los programas de cualificación y reconocimiento profesional.

c) La oferta formativa de las administraciones competentes para trabajadores desempleados, que incluye los programas de formación dirigidos a cubrir las necesidades detectadas por los servicios públicos de empleo, los programas específicos de formación y los programas formativos con compromisos de contratación.

Conocidas ambas como formación profesional de oferta.

d) Otras iniciativas de formación profesional para el empleo, relativas a los permisos individuales de formación, la formación en alternancia con el empleo, la formación de los empleados públicos y la formación no financiada con fondos públicos desarrollada por centros y entidades de iniciativa privada destinada a la obtención de certificados de profesionalidad. Asimismo, se consideran iniciativas de formación las relativas a la formación de las personas en situación de privación de libertad y la formación de los militares de tropa y marinería que mantienen una relación de carácter temporal con las Fuerzas Armadas, previa suscripción de los correspondientes convenios entre las instituciones públicas competentes.

Que incluye las Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de empleo.

Con independencia de la existencia de los contratos en prácticas y para la formación, que implican una auténtica relación laboral entre empresa y trabajador, con su correspondiente alta en la Seguridad Social, existen una serie de supuestos en los que las empresas reciben a alumnos de los que se derivan obligaciones para aquellas frente a la propia Seguridad Social.

Estos supuestos son:

1.- Prácticas no laborales en empresas.

  • Encuadradas en el marco de las políticas activas de empleo impulsadas por los Servicios Públicos.
  • Destinadas a personas jóvenes desempleadas, inscritas en oficinas de empleo, con edades comprendidas entre los 18 y los 25 años, que posean titulación universitaria, de formación profesional o certificado de profesionalidad, sin experiencia laboral previa o inferior a tres meses.
  • Requieren de un convenio entre empresa y Servicio público de empleo.
  • A realizar en el centro de trabajo de la empresa con una duración de entre tres y nueve meses.
  • Los beneficiarios tienen derecho a una beca económica, como mínimo, del 80% del IPREM
  • La empresa deberá dar de alta a los beneficiarios en la Seguridad Social y cotizar por ellos.
  • Reguladas en el Real Decreto1543/2011, de 31 de octubre.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2011-18062

 

2.- Prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios.

  • Actividad de naturaleza formativa cuyo objetivo es permitir al estudiante aplicar y complementar los conocimientos teóricos adquiridos.
  • Tienen carácter formativo.
  • Pueden ser curriculares, fijadas en los planes de estudios oficiales, y extracurriculares, realizadas por los estudiantes con carácter voluntario durante su proceso de formación.
  • Si las prácticas conllevan cualquier tipo de contraprestación económica, existe obligación de tramitar el alta en la Seguridad Social.
  • En caso de alta en la Seguridad Social, si las prácticas son curriculares no habrá obligación de cotizar por existir una bonificación del 100%. Esta bonificación no se aplica en el caso de las prácticas extracurriculares. Disposición adicional vigésimo quinta del Real Decreto Ley 8/2014, de 4 de julio.
  • Su regulación está recogida en el Real Decreto 592/2014, de 11 de julio.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2014-8138&p=20140730&tn=2

La regulación de las obligaciones de la empresa con la Seguridad Social en el ámbito de los programas de formación está recogida en el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, y en la Disposición adicional sexta de la Ley General de la Seguridad Social.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2011-18062

Un dato de carácter personal es cualquier información que permita identificar a una persona o hacerla identificable. El derecho fundamental a la protección de datos, regulado en el artículo 18 de la Constitución Española, reconoce a los ciudadanos la facultad de controlar sus datos personales y la capacidad para disponer y decidir sobre los mismos.

Estos derechos de los ciudadanos están relacionados con las correspondientes obligaciones para las empresas que se regulan en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal (https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1999-23750) y en su reglamento de desarrollo aprobado por Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre (https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2008-979).

Principales obligaciones para la empresa en relación con sus datos.

Sobre el responsable del fichero o tratamiento recaen las principales obligaciones establecidas por la LOPD y le corresponde velar por el cumplimiento de la Ley en su organización. Las principales obligaciones son:

Inscripción de ficheros: Notificar los ficheros ante el Registro General de Protección de Datos, para que se proceda a su inscripción.

Calidad de los datos: Asegurarse de que los datos sean adecuados y veraces, obtenidos lícita y legítimamente y tratados de modo proporcional a la finalidad para la que fueron recabados.

Deber de guardar secreto: Garantizar el cumplimiento de los deberes de secreto y seguridad.

Deber de información: Informar a los titulares de los datos personales en la recogida de estos y obtener el consentimiento para el tratamiento de los datos personales.

Atención de los derechos de los ciudadanos: Facilitar y garantizar el ejercicio de los derechos de oposición al tratamiento, acceso, rectificación y cancelación.  Asegurar que en sus relaciones con terceros que le presten servicios, que comporten el acceso a datos personales, se cumpla lo dispuesto en la LOPD. Y cumplir, cuando proceda, con lo dispuesto en la legislación sectorial que le sea de aplicación.

EL CONSENTIMIENTO DEL AFECTADO.

El artículo 6 de la Ley Orgánica de Protección de datos dispone que el tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa.

Por consentimiento del interesado se entiende toda manifestación de voluntad, libre, inequívoca, específica e informada, mediante la que el interesado consienta el tratamiento de datos personales que le conciernen.

Según la Agencia Española de Protección de Datos la interpretación que ha de darse a estas cuatro notas características del consentimiento, siguiendo a tal efecto los criterios sentados en las diversas recomendaciones emitidas por el Comité de Ministros del Consejo de Europa, es la siguiente:

Libre, lo que supone que el mismo deberá haber sido obtenido sin la intervención de vicio alguno del consentimiento en los términos regulados por el Código Civil.

Específico, es decir, referido a una determinada operación de tratamiento y para una finalidad determinada, explícita y legítima del responsable del tratamiento, tal y como impone el artículo 4.2 de la LOPD.

Informado, es decir que el afectado conozca con anterioridad al tratamiento la existencia del mismo y las finalidades para las que el mismo se produce. Precisamente por ello el artículo 5.1 de la LOPD impone el deber de informar a los interesados de una serie de extremos que en el mismo se contienen.

Inequívoco, lo que implica que no resulta admisible deducir el consentimiento de los meros actos realizados por el afectado (consentimiento presunto), siendo preciso que exista expresamente una acción u omisión que implique la existencia del consentimiento.

El consentimiento, además, deberá ser expreso y escrito en el caso de tratamiento de datos especialmente protegidos: ideología, religión, creencias y afiliación sindical. Y expreso aunque no necesariamente escrito para el tratamiento de los datos relacionados con la salud, el origen racial y la vida sexual.

El tratamiento de datos sin consentimiento previo del afectado en aquellos supuestos no exceptuados legalmente, puede ser motivo de infracción grave de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 44.3.b) de la Ley Orgánica 15/1999.

El Tribunal Constitucional tiene establecido que en el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, como regla general, a un segundo plano pues el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes.

La dispensa del consentimiento en el ámbito laboral se refiere, así, a los datos necesarios para el mantenimiento y cumplimiento de la relación laboral, lo que abarca las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. 

Esta información puede ampliarse consultando la página web oficial de la Agencia Española de Protección de Datos en el siguiente enlace: https://www.agpd.es/portalwebAGPD/index-ides-idphp.php

Cada vez es más habitual la instalación de sistemas de videovigilancia en los lugares de trabajo con la finalidad de aumentar la seguridad.

No obstante, también es posible que estos sistemas se utilicen para el control de la adecuada prestación de sus obligaciones por parte de los trabajadores al amparo de lo dispuesto en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores: El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

En estos casos, es obligatorio para la empresa cumplir con una serie de obligaciones que se recogen de forma resumida en la ficha explicativa publicada por la Agencia de Protección de Datos en el siguiente enlace: Agencia de Protección de Datos-Guía Videovigilancia.

El Tribunal Constitucional ha fijado los siguientes criterios en relación con la Instalación de cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo:

1.- La instalación de estos sistemas no requiere del consentimiento del trabajador, pero sí que se le informe.

El empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 ET.

El consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario.

En definitiva, la exigencia de finalidad legítima en el tratamiento de datos prevista en el art. 4.1 LOPD viene dada, en el ámbito de la videovigilancia laboral, por las facultades de control empresarial que reconoce el art. 20.3 TRLETsiempre que esas facultades se ejerzan dentro de su ámbito legal y no lesionen los derechos fundamentales del trabajador.”

2.- Necesidad de proporcionalidad de la medida.

La relevancia constitucional de la ausencia o deficiencia de información en los supuestos de videovigilancia laboral exige la consiguiente ponderación en cada caso de los derechos y bienes constitucionales en conflicto, por un lado, el derecho a la protección de datos del trabajador y, por otro, el poder de dirección empresarial imprescindible para la buena marcha de la organización productiva.

Los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo suponen que también las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetar aquéllos.

Para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

Obviamente, el sometimiento de la falta o insuficiencia de información al reiterado juicio de proporcionalidad requerirá determinar en cada supuesto, con carácter previo, si se ha producido o no la indicada omisión de la información debida.

3.- El trabajador debe ser informado.

Lo más conveniente es que se produzca una comunicación e información expresa al conjunto de los trabajadores. No obstante, el Tribunal Constitucional también ha establecido que resulta suficiente con el cumplimiento por parte de la empresa de la obligación genérica de información prevista en la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras. Agencia de Protección de Datos. Instrucción 1/2006.

Esta Instrucción, en su artículo 3, exige a los responsables que cuenten con sistemas de videovigilancia cumplir con el deber de información previsto en el artículo 5 LOPD, y a tal fin deberán colocar, en las zonas videovigiladas, al menos un distintivo informativo ubicado en lugar suficientemente visible, tanto en espacios abiertos como cerrados y tener a disposición de los interesados impresos en los que se detalle la información prevista en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica 15/1999.

“Si en cumplimiento de esta obligación, la empresa colocó el correspondiente distintivo en el escaparate de la tienda donde prestaba sus servicios la recurrente en amparo, ésta podía conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas. Se ha cumplido en este caso con la obligación de información previa pues basta a estos efectos con el cumplimiento de los requisitos específicos de información a través del distintivo, de acuerdo con la Instrucción 1/2006. El trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados.”

Con fecha 25 de mayo de 2016 entró en vigor el nuevo Reglamento Europeo de Protección de Datos, si bien su aplicación definitiva no se producirá hasta el 25 de mayo de 2018, con el fin de que las partes implicadas puedan tener el suficiente tiempo de adaptación a las novedades que dicho texto incluye. Hasta entonces, la normativa actual continuará plenamente vigente.

Las principales novedades que inlcuye este Reglamento, sin ánimo de ser exhaustivos, son las siguientes:

  • Se amplía el ámbito de aplicación a empresas no establecidas en la Unión Europea.
  • Se refuerza la exigencia de consentimiento mediante una declaración o acción positiva.
  • Como datos especialmente protegidos, se añaden los datos biométricos y genéticos dirigidos a identificar de forma inequívoca a una persona.
  • Se refuerza el derecho de transparencia y el derecho al olvido.
  • Se introducen nuevos supuestos para la cancelación de datos.
  • Se introduce el derecho a la portabilidad de los datos.
  • Se introduce la nueva figura del "Delegado de Protección de Datos", como garante del cumplimiento de la normativa sobre protección de datos en las organizaciones.

La Agencia Española de Protección de Datos tiene en su página web un apartado específico dedicado a las novedades que se van produciendo en relación con las nuevas obligaciones que para las empresas implica el nuevo Reglamento. Un resumen puede encontrarse en el documento "El Reglamento de protección de datos en 12 preguntas".

 

La reforma del Código Penal de 2010 introdujo, como gran novedad, la figura de la responsabilidad penal de la persona jurídica, la cual se convierte en sujeto susceptible de cometer delitos y, en consecuencia, de ser sancionada por ello. Para evitar la condena o, al menos para atenuarla, la persona jurídica debe establecer una serie de medidas de control que impidan o reduzcan de forma significativa el riesgo de la comisión de un delito en su seno.

La Fiscalía General del Estado ha dictado dos circulares, la más reciente la Circular 1/2016, en las que establece los criterios con los que actúa en la exigencia de responsabilidad penal a las empresas.

Así mismo, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 29 de febrero de 2016, fijó también los criterios de imputación y condena a las personas jurídicas.

Las empresas son ya penalmente responsables por lo que deben implantar programas de prevención de delito en sus organizaciones para, con ello, poder limitar una posible condena.

En el siguiente documento se explica de forma resumida y práctica los conceptos básicos de un progama de "Compliance penal".

 


                       
Tweets por @Ceoecant